New Work ist nach wie vor in aller Munde und damit einhergehend die Forderung nach größtmöglicher Flexibilität am Arbeitsplatz. Doch was genau bedeutet sie überhaupt? Während sie für die einen die freie Wahl von Arbeitsort und Arbeitszeit repräsentiert, ist sie für die anderen vielleicht der Mobility-Trend des Flex Commuting und damit verbunden die Bereitstellung des Mobilitätsbudgets. So vielseitig das Thema Flexibilität am Arbeitsplatz heute ist, so spannend ist die Frage nach den Auswirkungen. Denn: Begriffe wie Flex-Desk, Flex-Pay, Flex-Commuting klingen attraktiv und fortschrittlich, aber sind sie das auch wirklich? Oder verursachen sie am Ende mehr Chaos als Nutzen und neu gewonnene Freiheit?
Patrick Löffler, CEO und Co-Gründer des Fintechsgivve, einem Unternehmen, das Mitarbeitenden-Benefits anbietet, setzt sich bereits seit Jahrzehnten damit auseinander, wie Unternehmen ihren Teammitgliedern die größtmögliche Freiheit bieten, dabei gleichzeitig die Struktur und die Unternehmensziele im Fokus behalten können. Die folgenden Aspekte können – mit Bedacht eingesetzt – den Flexibilitätsgedanken in eine Firma tragen:
Flexible Arbeitszeit: Sie ist wohl das erste, was Menschen in den Sinn kommt, wenn sie “Flexibilität am Arbeitsplatz” hören. Und in vielen Unternehmen wird sie bereits umgesetzt. Wichtig ist aber auch hier, dass es eine gewisse Kernarbeitszeit gibt, in der die Kolleg:innen wissen, wann jemand erreichbar ist. Ratsam ist es zudem auch, regelmäßige Calls beziehungsweise Meetings einzustellen, auf die sich Arbeitnehmende einstellen können. So sind sie außerhalb dieser Meetings flexibel, gleichzeitig wird eine gewisse Struktur gewahrt. Das fördert nicht zuletzt auch den Teamgeist in einer Firma, denn der persönliche Austausch ist und bleibt wichtig. Flexible Arbeitszeiten bieten insbesondere für Familien einen hohen Benefit, wenn zum Beispiel doch mal ein Kind krank ist oder der Kindergarten geschlossen hat. Doch auch Kinderlose freuen sich über regelmäßige kurze Auszeiten vom Job für beispielsweise Sport, Meditation oder eine verlängerte Mittagspause, den sie am späten Nachmittag nachholen können.
Wahl des Arbeitsortes: Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit von Homeoffice. Die Pandemie hat dies nochmal deutlich beschleunigt, sodass das Angebot für viele potenzielle Arbeitnehmende zum guten Ton gehört. Auch ein Mix aus Office, Homeoffice und Co-Working-Space ist für das Gros attraktiv. Unterschiedliche Arbeitsumgebungen können die Kreativität der Belegschaft fördern, das zeigen auch diverse Studien. Wer sich an verschiedenen Orten und mit unterschiedlichen Menschen aufhält und arbeitet, der profitiert ganz klar von neuen Stimuli. Auch informelle Begegnungen, die in einem solchen Raum stattfinden, können neue Ideen hervorbringen und die Kreativität beflügeln. Gleichzeitig ist die Arbeit allein zu Hause wiederum positiv zu bewerten, wenn es darum geht, lange und fokussiert an einem Thema zu arbeiten. Wer es also kann, sollte darüber nachdenken, seinen Mitarbeitenden die Möglichkeit unterschiedlicher, flexibel wählbarer Arbeitsorte zu geben.
Desk-Sharing: Mit der flexiblen Zuteilung aller vorhandenen Arbeitsplätze innerhalb einer Firma wird die Kreativität gefördert. Ebenso wie bei der Wahl des Arbeitsortes bekommen die Angestellten auch hier durch unterschiedliche Plätze innerhalb ihrer Office-Räume immer wieder neue Betrachtungsweisen, sitzen neben verschiedenen Kolleg:innen und ändern so auch ihre Perspektive – sowohl räumlich als auch im Denken. Bei diesem Angebot wählen die Mitarbeitenden jeden Tag aufs Neue aus, von welchem Schreibtisch aus sie ihr Tagwerk erledigen. Unternehmen können so ihre Raumkosten minimieren und die Gleichheit unter den Mitarbeitenden fördern, weil Menschen verschiedener Hierarchieebenen die Möglichkeit bekommen, nebeneinander zu arbeiten. Gleichwohl beklagen einige Angestellte, dass Desk-Sharing zum Verlust der Privatsphäre führen kann, weil es keinen persönlichen Raum mehr gibt. Wichtig ist es, sich im Vorfeld darüber Gedanken zu machen, eine Desk-Sharing-Policy zu formulieren, sodass es innerhalb dieses Angebots eine Struktur und feste Regeln für alle Beteiligten gibt.
Flex-Pay: Was im englischsprachigen Raum längst angekommen ist, steckt in Deutschland noch in den Kinderschuhen und nennt sich Earned Wage Access (EWA). Diese Leistung ermöglicht es Unternehmen, ihren Mitarbeitenden einen On-Demand-Zugriff auf das im laufenden Monat bereits verdiente Gehalt zu gewähren. Damit bleibt der oder die Angestellte liquide zu einem Zeitpunkt, an dem dies normalerweise nicht der Fall wäre. Nachdem, laut einer Deloitte-Studie, 73 Prozent der Menschen mit niedrigem Einkommen und immer noch ein Viertel derjenigen mit hohem Einkommen am Monatsende kein Geld mehr zur Verfügung haben, ist Flexible Pay eine Lösung, an die sich auch hiesige Unternehmen gern herantrauen dürfen. Denn: Durch finanziellen Stress sinkt die Produktivität und wer gestresst ist, hat eine geringere Bindung ans eigene Unternehmen. Folglich profitieren von dieser Leistung sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende.
Flex-Commuting: Auch die Mobilität ändert sich mehr und mehr – insbesondere dadurch, dass Menschen immer flexibler arbeiten. Kaum jemand verhandelt heute noch seinen Dienstwagen in den Arbeitsvertrag; vielmehr wünschen sich Angestellte Alternativen zum Pendeln mit dem Auto. Und sie wünschen sich, dabei von ihrem Unternehmen Unterstützung zu erfahren. Das Mobilitätsbudget erfüllt genau das. Gleichzeitig unterstützt es Nachhaltigkeit im Verkehrssektor und zeigt: Als Unternehmen setze ich mich für die Mobilitätswende ein. Da das Budget flexibel einsetzbar ist, ob Stadtrad, Bus, S-Bahn, ist es ein attraktives Angebot insbesondere an die jüngere, besonders umweltbewusste Generation.
Frei wählbare Benefits: Viele Unternehmen bieten ihren Angestellten sogenannte steuerfreie Sachbezüge in Form von Produkten, Dienstleistungen oder Gutscheinen an. Die Grenze dabei liegt aktuell bei 50 Euro pro Monat und Angestelltem. Dabei können die Mitarbeitenden zum Beispiel wählen, ob sie das Geld – in Form von Gutscheinen oder Karten, mit denen man bestimmte Waren bzw. Dienstleistungen bezahlen kann – lieber in die Bezuschussung zum Sport stecken oder das tägliche Mittagessen davon kaufen. Eins ist klar: Mitarbeitende profitieren von einer zusätzlichen Zuwendung, die die Work-Life-Balance stärkt und somit auch ihre Gesundheit unterstützt. Für die Arbeitgebenden sind diese Boni steuerfrei. Zusätzlich festigen flexible Benefits die Bindung von Mitarbeitenden an ihr Unternehmen, das damit zeigt: “Du als Arbeitnehmender bist mir wichtig.”
Flexibilität muss in der Arbeitswelt ankommen – ohne Struktur geht es nicht
Flexibilität ist grundsätzlich als positiv zu bewerten und so sind auch die Auswirkungen auf die Mitarbeitenden. Denn: Sie bedeutet meistens gleichzeitig auch Freiheit und weniger Druck, was sich letztlich auf ein gutes Arbeitsklima und die Gesundheit der Belegschaft auswirkt.
Natürlich ist klar, dass nicht alle Unternehmen ihren Mitarbeitenden die gleiche Art von Flexibilität gewähren können. Eine Krankenschwester muss zu bestimmten Zeiten vor Ort sein, ein Lagerarbeiter ebenso. Doch mit Sicherheit gibt es im Flex-Bereich für wirklich jede Firma Möglichkeiten, der Belegschaft individuelle Angebote zu machen, die letztlich die allgemeine Zufriedenheit steigern, die Arbeitnehmende entlasten und die damit auch zum Wohlbefinden beitragen. Letztlich eben solche, die zu mehr Produktivität und einem guten Arbeitsklima führen.
Was Arbeitgebende bei ihrem individuellen Flex-Angebot immer mitdenken sollten, sind Strukturen und Regeln. Ohne sie können insbesondere selbst gewählte Arbeitszeiten oder die Wahl des Arbeitsortes im Chaos enden und letztlich zu mehr Frust als Freude führen. Wohlüberlegt, welche Angebote zu den eigenen Werten passen und was strukturell überhaupt machbar ist, sind Flex-Angebote definitiv ein wertvoller Benefit, über den sich alle Mitarbeitenden freuen dürften.
Über Patrick Löffler
Patrick Löffler ist CEO und Mitgründer von givve, einem Unternehmen, das Produkte für den steuerfreien Sachbezug entwickelt und vertreibt. Mit den digitalen Lösungen Givve Card und Givve Lunch will Löffler seinen Teil zur Gesundheit der Mitarbeitenden und der Bindung neuer Talente an Unternehmen beitragen. Er selbst achtet auf eine ausgewogene und regelmäßige Ernährung, ehrliche und bedürfnisorientierte Kommunikation und darüber hinaus findet Löffler Ausgleich beim Sport und Meditieren.
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